TESTS
En 1890 Cattol ,en estados unidos ,aplico una serie de exámenes psicológicos ,a fin de analizar las diferencias individuales entre estudiantes en el ámbito universitario .En 1905 Binet ,en Francia discurrió enfrentar a los niños con diversos problemas uniformes para una misma edad y
Agregar dificultad a dichos problemas conforme avanzaba en edad ,dando lugar al nacimiento de los test mentales .Publico un articulo al respecto con Simón ,desde entonces se a utilizado en múltiples ambientes para tratar de encontrar la similitud entre el ser humano y su trabajo ,así como para realizar diagnósticos del estado de salud mental ,de problemas de aprendizaje ,etc.
INVENTARIO DE PERSONALIDAD
Parecer ser que el éxito en el trabajo depende de una parte de las habilidades y aptitudes pero ,fundamentalmente de la personalidad del individuo ,es decir del conjunto de comportamientos típicos y relativamente estables resultantes de una manera de percibir al mundo y así mismo .Así como se creo el cociente intelectual ( CI ) para denotar el grado de inteligencia de una persona ,últimamente se esta hablando del cociente emocional .Existe un gran numero de cuestionarios ,inventarios y tests de la personalidad ,alguno de los mas populares son : el MMPI ( inventario multifasico de la personalidad ,de Minnnesota ) ,el Gordón , la configuración psicológica individual ( o inventario de la personalidad ,de california ) el Rorschach ( empleando manchas de tinta ) etc.
Todos ellos fueron creados para diagnostico de problemas de personalidad ,en los resultados se empleaban términos ( esquizotimico,por ejemplo ),fuera del alcance de los ejecutivos pues su interpretación cabal requiere entrenamiento profesional especializado .
Si se han utilizado ha sido por que hasta hace poco tiempo no existían instrumentos creados específicamente para su empleo en empresas , otros mas como el Kostick o el 16 PF ,fueron diseñados para efectos de investigación especialmente en el área psicológica social , otro muy empleado es el Cleaver , cuya creación data en al década de 1930 y cuyo diseño obedeció a objetivos ajenos a las empresas ,otro mas cuyo objetivo resulta diferentes de las empresas y las organizaciones es el Myers-Briggs.
Algunas de estas herramientas se presentan fácilmente a la manipulación por parte de los aspirantes ,por ejemplo sui alguna incluye afirmaciones como : “ soy una persona en al cual no se puede confiar “ , o “ me gusta consumir bebidas embriagantes “ o “ con frecuencia escucho voces de seres desconocidos “ ,cualquier candidato puede darse cuenta fácilmente de lo impropio de contestar afirmativamente ,se pierde ,así, validez de las respuestas ,otra pregunta parece fuera de lugar ,por ejemplo , “ cuando era niño me gustaba leer Alicia en el país de las maravillas “.
No faltan revistas especialmente femeninas en las cuales se publican diversos cuestionarios alusivos a la personalidad ,desde luego su empleo en las empresas y las organizaciones es totalmente desaconsejable ,por las razones expuestas en el inicio sobre la construcción de tests .
No obstante algunos de los inventarios citados han sido aplicados en el ámbito organizacional y se han diseñado índices apropiados al mismo .La aplicación de estos instrumentos así como su interpretación deben quedar en manos de psicólogos formados en el ámbito de las organizaciones .
TÉCNICAS PROYECTIVAS
Estas técnicas pueden ser de mucha valía en el campo del diagnostico de la patología psicológica ,su empleo en empresas y organizaciones resulta ,al igual que las anteriores ,muy discutibles pues fueron creadas para propósitos ajenos al interés al campo de la psicología del trabajo ,se pueden mencionar algunas como el Rorschach ( con base en manchas de tinta ) el TAT ( thematic apperception ,test ,con base en escenas sobre las cuales el aspirante debe de escribir una historia ) el Bender ( el aspirante debe de dibujar unas figuras especificas a fin de detectarle posibles patologías neurológicas )etc.
Otra gran rama de estas técnicas esta constituida por las frases incompletas en las cuales se inicia una oración y el aspirante debe terminarla .
En todo caso el empleo de estas técnicas requieren de un entrenamiento profesional extenso en el campo de la psicología .
Las técnicas proyectivas mas empleadas resultaron en este orden : la figura humana ( Machoover ) ,test del árbol ,TAT, Rorschach , Holtzman y frases incompletas
CENTRO DE EVALUACIÓN ( O ASSESSMENT CENTRES )
En este tipo de predictores se observa el comportamiento de los aspirantes en uno o varios ejercicios grupales diseñados específicamente para tal fin , se trata de observar sus comportamientos ante diversas situaciones ,se tiene así una mejor ideas de las competencias requeridas , cada candidato es evaluado por uno o mas observadores ( especialmente entrenados al efecto ) en varias dimensiones , el ejercicio puede durar algunas horas o varios días .
La dimensiones mencionadas pueden ser a manera de ejemplo , planeación y organización , toma de decisiones ,habilidades interpersonales ( comunicación ,motivación ,liderazgo ,etc.) , solución de problemas y así sucesivamente . Algunos ejercicios requieren comportamientos competitivos ,mientras otros lo requieren de tipo colaborativo .
En ocasiones sobre todo si se trata de un centro de evaluación con la finalidad de desarrollo gerencial los ejercicios se gravan en video tape, a fin de permitir a los participantes recibir retroalimentación posteriormente en forma directa por parte de la cámara .
El éxito de un centro de evaluación pare consistir en los siguientes tres elementos vitales :
q Definición precisa de las dimensiones para evaluar así como de los grados de cada una ; el simple titulo de una dimensión no siempre refleja el contenido del comportamiento si al calificar seemplea una escala del 1 al 10 por ejemplo : la subjetividad de los observadores puede jugar un papel muy importante ,si por el contrario cada grado esta razonablemente bien descrito existen mayores posibilidades de llegar a un consenso por parte de los observadores .
q Entrenamiento de los observadores .este es un punto crucial no basta la buena intención o el deseo de observar el comportamiento por el contrario , es preciso entrenar cuidadosamente a los observadores para captar los diversos comportamientos y clasificarlos correctamente .
q Realismo de los ejercicios : es deseable la cercanía entre los ejercicios y la situaciones reales encontradas en las empresas y organizaciones incluso , en ocasiones pueden juegos gerenciales asistidos por computadoras ,en los cuales los aspirantes deben tomar decisiones ,financieras ,mercadotecnia , de producción y distribución ,relaciones laborales ,etc.
El empleo de centro de evaluación requiere de presupuestos elevados pues se emplea varios observadores ( los cuales pueden pertenecer a la organización o ser consultores independientes ) ,locales ,materiales , un coordinador ,hospedaje y transportación
EJERCICIOS DE “CHAROLA DE ENTRADAS Y SALIDAS “
Debido a los altos costos de un centro de evaluación ,se han creado otras posibilidades ,especialmente los ejercicios denominados “ charola de entradas y salidas “ ,en estos ejercicios se presenta al aspirante un simulacro ,el caso típico es el siguiente; en algunos simulacros se coloca un teléfono en donde el aspirante recibe llamadas de diversas personas “ de la organización “ solicitando ciertas decisiones ante emergencias , igualmente puede recibir interrupciones pues “otros trabajadores o ejecutivos “ le solicitan decisiones o le piden que asista a juntas para tomarlas ,desde luego que las personas que adoptan estos papeles han sido previamente entrenadas a fin de observar y calificar el comportamiento de los candidatos ,igualmente toda la “correspondencia “ ha sido preparada previamente planteando algunos problemas otra “ correspondencia “ es de relleno .
PRUEBA PRACTICA
Cuando se trata de puestos técnicos o especializados es frecuente solicitar al candidato una demostración de sus competencias ,en este caso se prepara una muestra de tareas especifica para su resolución ,desde luego la tarea debe ser lo mas cercana posible a las que deben efectuarse en al vacante a cubrir .
ANÁLISIS SOCIOECONÓMICO .
En muchas ocasiones se hace indispensable conocer un tanto mas de los estilos de vida de los aspirantes ,por tanto una persona especializada efectuara una visita al domicilio del solicitante con la finalidad de observar de manera directa algunos aspectos de su entorno familiar y social , integración familiar ,correspondencia entre los ingresos familiares y los bienes poseídos , estilo de vida ,etc.igualmente se acostumbra verificar las referencia de empleos anteriores .En algunos casos pueden indagarse también sus antecedentes de crédito y las referencia bancarias e incluso los antecedentes policíacos .
Evidentemente los aspectos mencionados tiene como finalidad corroborar la veracidad de la información proporcionada en la solicitud de empleo y la entrevista .
EXAMEN MEDICO :
El estado de salud de los aspirantes reviste una importancia capital pues puede influir significativamente tanto en al productividad como en los índices de ausentismo , para no mencionar lo mas importante la salud de los demás miembros de la empresa u organización ,otro aspecto importante estriba también en la protección al mismo candidato : no asignarle un trabajo que pueda resultar riesgoso en extremo para sus condiciones ,existen mandamientos legales al respecto .
PRUEBAS DE HONESTIDAD
Los exámenes de honestidad con lápiz y papel son pruebas psicológicas diseñadas para predecir si un solicitante es honesto o no .La mayoría de estas pruebas mide las actitudes relacionadas con aspectos como la tolerancia hacia individuos que roban ,la aceptación de argumentos para el hurto y la admisión de las habilidades con el robo .
